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[众观天下] 研究生求职最后一关遭机器人“误杀”?网友为此吵翻天——AI想取代HR,还有很长的...

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发表于 2018-4-16 08:40:13 | 显示全部楼层 |阅读模式

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      在我们求职面试过程中,可能很多人都做过招聘单位提供的所谓性格测试。最近,就有一位求职者因为“性格测试不合格”而被招聘单位拒之门外。
      近日,媒体报道称,江西一名研究生小鑫在参加中国农业发展银行江西分行的校园招聘中,一路通过笔试、面试后,却在最后环节被第三方机器人性格测试判定“情绪风险高,不适宜快节奏工作”,银行方面根据这一结果,拒绝录取这名考生。
      12日,银行方面和测试公司表示,本着尊重科学、尊重人才的原则,重新对考生进行性格测试。
      优秀学生被机器人“刷下”
      据中国江西网消息,小鑫(化名)是江西财经大学在读研三研究生,去年12月3日,她参加了江西省农业发展银行组织的校园招聘,顺利通过笔试。当月,小鑫又顺利通过面试。
      今年3月11日,江西农业发展银行校园招聘项目组给小鑫发出短信通知,告知其拟被录取。短信内容中同时说明,考生被正式录用前,还需通过性格测试、体检、政审及报总行核准等环节。
      本来一切顺利,但事情因为“机器人”出具的“情绪检测报告”发生转折。
      小鑫未收到体检通知,为此,小鑫拨通招聘组的电话,对方告知其综合考评不合格,未被录取。
      小鑫及父母打听得知在招聘方考评环节,有一项委托第三方ATA(全美在线)进行的性格测试,结果判定小鑫的情绪风险等级高,难以适应快节奏的工作。
      ATA出具的这份情绪检测报告,在小鑫父母及亲友看来,是机器“犯了神经病”,而招聘单位相信了,简直不可理喻。
      据报道,小鑫在校期间,数次荣获校级奖学金;并多次获得学校本专业领域竞赛奖,同时在江西财大的各类文体活动中也屡获殊荣。
      就小鑫在校表现,其导师、江西财经大学会计学院院长章卫东说:研究生入学,本身就要通过心理测试,没有发现小鑫心理、精神上的问题,平时表现比较优秀,但说话直接,可能给机器人造成了误判。
      机器测评结果应不应该承认?
      事实上,这份由“机器人”出具的情绪检测报告,一旦有误,等同错杀“千里马”,对此,网友也吵起来了。
      承认
      @人参捣师:说是机器人,其实就是心理素质测试,只不过采用了机器阅卷而已。基本上所有正规面试都有这一环节,只不过人家银行没走过场,我觉得没毛病。
      @无心狼:机器人相对没什么功利性,可以说是铁面无私,而人在选人用人方面经常会考虑到各种关系,所以建议还是采用机器人作为第三方来进行评判。
      @一大个馒头:性格还真的能决定命运。
      @这猪俺不卖了:说实话银行工作强度和压力很大,招聘方尤其重视情绪问题,如果情绪不太平静的话,真的不适合,拒绝她,对她也是好事。
不承认
      @不过四级不改网名:人工智能只能提供参考,不能靠它决策,在人工智能越来越进步的时代,人更需要具备主观能动性。
      @隔壁小崔:重提以人为本的必要性。
      @熊猫__莫名被狗咬了:其实如果真的不想要,完全可以在面试环节刷下去,没必要刻意提这个理由。只能说测试比较死板,一下打死。
     @七月雨:这是机器控制人的命运啊。
      测试公司:不排除误判
      4月10日下午,出具这份情绪报告的ATA(全美公司)市场部员工魏先生解释,检测系统来源于英国,在国内应用有近10年,现每年用这系统对招聘单位进行检测的人数有百万左右。检测环节根据招聘单位需要,采用不同的模块,事先设置题目,由机器出具评估结果,相对比较科学、权威。
      魏先生同时承认,机器检测不排除也有误判,可能概率较小,为此,检测只是类心理测试,招聘方不能将测试结果作为唯一依据。
      在对考生小鑫的情绪检测报告中,同时附有一份报告说明,大致内容和魏先生说法相同,对考生的评估,建议与其他测评、评价中心技术等方法组合,进行综合考虑,全面评价。
      招聘单位:重新安排测试
      4月10日,经媒体报道后,农业发展银行江西省分行人力资源部门高度重视,本着尊重事实、尊重人才的原则,决定由招聘第三方机构组织专家,对考生再进行性格测试,测试结果作为是否录用的重要依据。
      对考生家长提出这份由ATA(全美公司)出具的情绪检测报告是否存在人为因素、能否在幕后操纵等问题,对方明确答复:没有。
      “机器人的误杀”本质上还是人类的判断
      虽然媒体在强调“机器人”的概念,事实上,这只是一场典型的机器测试,题目设置与价值取向均是人工预先设置的,并非是机器人的判断,所谓“机器人的误杀”,本质上反映的还是人类的判断。
      因此,用人单位对应聘者进行性格测试,无可厚非,毕竟不少岗位对人的性格有不少的要求,倘若应聘者不符合要求,工作也难以为继。
      河北广播电视台时评员张政法认为:“相对于人工测评而言,机器测评更加客观,机器打分本身也会减少人工打分的主观性。同时,用人单位是有权设定自己的用人标准和测试流程的,只要这样一个标准和流程对于所有应聘者是一致的,不存在个体的歧视。”
      性格测试真的可靠吗?
      性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步,这些学科进展慢,就没法提供科学的理论基础,性格测试要测量的对象又是最复杂的人类。一个人做题时的情景、最近的经历、测试时有无压力,都可能导致选择不同。
      而且,任何心理测试都有施测成本。理论上,测试题目越多,结果越客观准确。但现实中,测试必须要考虑被测试者的耐心、测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制,一些题目甚至是迫选题(即使同意多个选项,也必须选一个答案),测试的信度和效度自然会更低。
      未来,如何避免被AI拒之门外?
      一则招聘,之所以在网上能引起不小的反响,与大家对“机器人招聘”的担忧无不相关。遗憾的是,虽然目前大家对AI(人工智能)招聘比较抵触,但AI介入招聘行业恐怕是大势所趋。
      首先,AI能解决传统招聘中的“痛点”。
      目前招聘的常规做法是,HR(人力资源部)将投递过来的简历进行筛选,然后挑选出他们认为合适的人选。无法避免的是,这种方式做出的决定往往存在偏见,此外,我们能够根据简历和面试的情况来判断录取怎样的人才,却无法根据员工此前的信息预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。
      这些对人类来说很难预估的信息,正是AI所擅长的。它可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索,进行简历的初步过滤筛选;在现有的简历数据库分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。
      在第14届中国人力资本管理大会上,北大纵横管理咨询集团合伙人朱宁认为,利用AI和区块链技术,人力资源可实现人才的快速主动配置,比如准确预测到哪些工厂需要人手,能实现配置好人力,只等待工厂提出需求。
      哪怕在实际操作中,AI对招聘行业的渗透率也比大家想象中更快。比如,联合利华将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上,已经用15种语言,为超过25万名求职者进行了面试服务。
      所幸的是,现在HR的饭碗还算牢靠,AI想一举拿下HR,也并非易事。
      此前,在一场招聘行业的人机比赛中,5个知名互联网公司的资深HR、猎头以及机器人,被要求以最快的速度在3700万份简历中筛选出与招聘职位需求最匹配的简历。最终结果是:人类选手以平均分18.96的成绩胜出,领先机器人0.36分。
      0.36分的差距,也警醒着我们,AI终究会迎头赶上。我们无法逃避这一现实,更应尽早思考,现有的社会运转规则应如何与AI自处?换句话说,当你找工作时,如何避免被AI拒之门外?本报综合
      来源:常州晚报


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发表于 2018-4-16 08:41:27 | 显示全部楼层
事实上,这份由“机器人”出具的情绪检测报告,一旦有误,等同错杀“千里马”
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发表于 2018-4-16 08:42:42 | 显示全部楼层
。。。。人才难寻
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发表于 2018-4-16 10:55:26 | 显示全部楼层
机器人是科学,但伪科学的东西,他们也会学习。
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